Mujeres embarazadas, empresas y presiones

 2303
Por Nieve Cruda septiembre 6, 2017  más artículos
 
Hace tres años, la presidenta del Círculo de EmpresariosMónica de Oriol y de Icaza, nieta del empresario eléctrico del franquismo, José María de Oriol, hija del arquitecto, Miguel de Oriol, y de la empresaria Carmen de Icaza, y sobrina del que fuera presidente de Iberdrola (Gran estirpe de madrinazgos y padrinazgos), olvidó poner filtro a sus usos y maneras old school para proclamar a los cuatro vientos que prefería contratar "a una mujer de más de 45 o de menos de 25 años" para evitar "el problema" de un embarazo.
 
 
Contraria a las regulaciones europeas que favorecen a las mujeres la incorporación a la vida profesional y laboral durante la celebración de una mesa redonda en la XXV Asamblea Plenaria del Consejo Empresarial de América Latina (CEAL), de su boca salieron perlas como estas: "Estamos generando tal cantidad de regulación en este país o en Europa para favorecer a la mujer que lo que estamos haciendo es aislarla de una carrera profesional” o "El sacrificio para llegar a un puesto directivo tiene un precio: o te casas con un funcionario o tienes un marido al que le encantan los niños".
 
Con esta ideología nefasta, muy abundante entre l@s directiv@s de nuestro país, las mujeres nos encontramos con un hándicap importante que a veces ralla la esquizofrenia. Por un lado, se presiona por el bajo nivel de natalidad (no habrá dinero para pagar pensiones, etc.) y, por el otro, se recuerda a la mujer que si quiere trabajar va a ser difícil plantearse tener familia, ya que ser madre la convierte en muchos ambientes laborales una suerte de apestada que, además, para más inri, puede tener efecto contagio: “si empieza una…. acaban embarazándose todas”.
 
 
Está claro que la maternidad es una elección personal, pero esa elección se ve condicionada por muchos factores, uno de ellos, por supuesto, es el socio económico, y otro, la falta de estabilidad laboral, y ya planteando otros escenarios, por ejemplo, querer ser madre sola por libre elección, esta tarea ya se hace harto complicada hasta el infinito y más allá.
 

Estoy embarazada, ¿lo cuento o me lo callo?

Anunciar un embarazo supone un momento incómodo para la futura madre, sobre todo, si es la primera vez. Hay muchos prejuicios y dudas en los ambientes laborales al respecto. No te preocupes y menos te sientas culpable. Tú puedes decidir cuándo notificarlo.
No existe una obligación legal de comunicarlo a la empresa, ningún aspecto sobre hechos personales o privados tienen un requerimiento jurídico obligatorio, ni está reflejado en la legislación laboral española.
 
Sí existe una recomendación de comunicar para que tu empresa se pueda organizar y reemplazarte el tiempo que vayas a estar de baja. y nadie más debe valorar según tu relación con tus jef@s los planes que tengas relacionados con tus circunstancias personales. A la hora de valorar la comunicación, debes tener en cuenta los siguientes puntos:
  • Tu trabajo supone un riesgo para el bebé: si el desempeño de tus funciones habituales podría ser peligroso para tu bebé debes comunicarlo cuanto antes para tomar las medidas más adecuadas. Por ejemplo, si la madre trabaja en una planta de tratamiento químico o en un servicio de Rayos-X. Si el puesto de trabajo que se desempeña no es compatible con el embarazo, la empresa deberá hacer una mejora en la prevención de riesgos laborales, si es necesario un cambio de puesto que no tenga riesgos para el feto y la madre.
  • Ausencias para revisiones médicas: el seguimiento del embarazo requiere controles prenatales periódicos y preparación al parto para los que deberás pedir permiso en el trabajo. Debe haber una comunicación expresa a la empresa sobre estas ausencias continuadas en el puesto de trabajo.
 
 

El Mejor Momento

Como hemos dicho anteriormente, no hay obligatoriedad, por lo tanto, no hay un momento específico. Cada mujer es un mundo y cada embarazo es único en sí mismo. Puede ser al principio si hay riesgo de aborto, pero hay mujeres que han trabajado hasta el último día antes del parto y así poder consumir la baja después del nacimiento.
 
La mayoría esperan a que pase el primer trimestre debido al riesgo de pérdida que hay durante los primeros meses. Siempre es mejor que se enteren por ti que por terceros, así que puedes elegir un tiempo prudencial para que ambas partes, trabajadora y empresa, lleguéis a una win-win solution. Una solución donde ambas partes salgáis ganando en todos los aspectos, organizativos y redistributivos. Si te encuentras bien sobre el cuarto o quinto mes es el momento idóneo.
 
Aunque no exista un modo específico, mejor si lo haces por escrito y con acuse de recibo dirigido el departamento de personal o recursos humanos. Si eliges el medio electrónico, que el correo lleve acuse de recibo, de esta manera el documento cobrará valor jurídico en caso de tener que tomar medidas legales. En ese documento, deberás fijar la fecha aproximada de parto, especificar si el embarazo es considerado de riesgo o si el médico indica un cambio de puesto de trabajo por suponer riesgo para el nonato. Estas especificaciones han de ir siempre acreditadas por un informe médico. En esta comunicación puedes añadir también la previsión para disponer de la baja maternal y los datos importantes para que la empresa adapte tu puesto.

 

No Notifiques si...

Cada trabajo es un mundo y es el sentido común el que debe primar en estos casos. No tienes por qué comunicarlo en casos especiales de situaciones de inestabilidad laboral, contratos temporales o de obra, o en casos en los que no habrá una continuidad laboral. Si estás trabajando en un proyecto para la empresa que acabará antes del parto, no tienes por qué hacerlo, ya que el servicio para el que has sido contratada habrá finalizado, independientemente de si estás embarazada o no. Tampoco debes comunicarlo en una entrevista de trabajo. Una mujer embarazada es más costosa para la empresa que otra que no lo esté, por lo que la empresa seguramente rechazará tu candidatura al puesto de trabajo.
 

¿Me pueden despedir?

¡Sí! Te pueden despedir hayas anunciado el embarazo o no, pero la legislación vigente declarará nulo de pleno derecho ese despido. Muchas mujeres no reclaman judicialmente por pensar que será un proceso farragoso y eterno. No es así, reclama, sea por tu cuenta o vía sindical. Un embarazo no es causa legal de despido, aunque sea una práctica más que común en nuestro país. Si tus contratos son temporales, desgraciadamente la empresa puede decidir no renovarte independientemente de tu estado de gestación de una manera legal.
 

¡Cuidado! Mobbing maternal

La relación entre trabajadoras y empresa debe estar siempre basada en la confianza y respeto mutuo. Una organización que quiera sobrevivir en el tiempo con una durabilidad sostenible ha de estar construida sobre esos dos imprescindibles valores.
 
Otra de las prácticas llevadas a cabo por la empresa para forzar un abandono voluntario del puesto es el mobbing maternal. El mobbing ha sido una práctica implementada en las grandes corporaciones desde los años 60/70, cuando las grandes empresas se veían forzadas a pagar grandes sumas de indemnización a trabajador@s que despedían por motivos de altos salarios o incomodidad frente a la personalidad de ciert@s trabajador@s. Estas prácticas invisibles son importadas de los manuales de tortura psicológica empleadas en interrogatorios con prisioneros de guerra. Una táctica militar aplicada a la sociedad civil, en este caso al capital humano.
 
En su versión corporativa, esta práctica se refina, haciéndola prácticamente invisible, técnicas de presión psicológicas que originan el abandono de la empresa de la persona convertida en objetivo, causando así la pérdida total de derechos laborales. Esta práctica causa graves daños psicológicos en las personas de por vida. Es un enemigo silencioso, difícil de detectar y probar jurídicamente.
 
Este acoso dirigido hacia las mujeres gestantes se denomina mobbing maternal, pero la realidad es que es un mobbing por razones de sexo o mobbing machista, ya que no solo mujeres gestantes lo sufren, sino mujeres de todas las condiciones y puestos dentro de la empresa.
 
 

Radar de detección

Para poder detectar si se nos está aplicando esta práctica debemos evaluar el entorno laboral antes y después de nuestra comunicación de embarazo o lactancia. Las relaciones se enfrían a bajo cero. Las comunicaciones dejan de ser fluidas, minimizando el contacto con la trabajadora a asuntos imprescindibles. Se producen, a su vez, modificaciones en las condiciones laborales de la mujer, sumando a esto la gran inestabilidad contractual que sufren las mujeres, negando siempre los contratos indefinidos. Esta diferencia contractual va ligada a la función y tiempos reproductivos de nuestro género.
 
Una de las señales de estar sufriendo este tipo de práctica es cuando se nos cambia físicamente de zona de trabajo y nuestro nuevo habitáculo carece de ventanas u otras condiciones que hacen que la tarea sea más ardua, pesada o incómoda, así como en los cambios repentinos de turnos de horario haciendo que tu jornada se llegue a convertir en un verdadero infierno.
 
 

No te achiques. ¡Combátelos!

El mobbing es un delito perseguido por los tribunales, existiendo una propuesta jurídica para convertirlo en delito penal. En el caso de mobbing por razón de género, el delito será doble ya que conlleva un agravante de delito contra l@s trabajador@s y discriminación por razón de género.
 
Ármate de fuerza y voluntad, no les dejes que ganen. No toleres acoso, menosprecio o infravaloraciones y disponte a conseguir todas las pruebas materiales necesarias para poder denunciar a la persona y por extensión a la empresa en la que se producen los acosos.
 
Grabaciones de conversaciones, vídeos, fotografías, documentos ofensivos o testigos presenciales de la pérdida de derechos a raíz de la comunicación del embarazo, disfrute de baja maternal o la toma correspondiente de horas de lactancia. Todas estas forman parte de las causas que generan el acoso hacia las mujeres que están gestando dentro de sus puestos de trabajo y son indispensables.
 

Denuncia

Denuncia ante el juzgado de instrucción aportando todas las pruebas de las que dispongas. Aporta documentación de evaluación médica relativa a la propia estabilidad psicológica después de haber sido sometida a estas prácticas. Y, por encima de todo, no te rindas.
 

Cambios y presiones

Existe un plazo de tiempo necesario innegable después de dar a luz. Necesitamos ese tiempo para poder recuperarnos físicamente y también para poder cuidar convenientemente a nuestras criaturas. Muchos países avanzados están entendiendo la importancia del puerperio y de los primeros meses de vida para esos pequeños seres humanos que vienen al mundo; por tanto, los gobiernos han comenzado a hacer legislaciones y políticas que protegen a las madres y l@s recién nacid@s. Las naciones están entendiendo a su vez la importancia de la relación del padre dentro de esos primeros meses de vida, por lo cual, las bajas por maternidad y paternidad empiezan a ser equiparadas en la mayoría de los países occidentales.
 

¿Quién se queda en casa? 

Este es un tema controvertido en nuestro país, un tema sobre el que todos los factores externos a la pareja dan su opinión y donde la mayoría social empuja al padre a salir de esa ecuación dando por hecho que será la madre la que decida quedarse con el bebé.
 
En primer lugar, esta presión proviene de los medios de comunicación. Televisión, revistas y páginas web explican a la madre los diez pasos necesarios para volver a tener el cuerpo previo al embarazo a la mayor brevedad posible o cómo hornear perfectamente un bizcocho en fiestas temáticas de cumpleaños durante todos los años de la vida de su hijo.
 
Los mensajes de las innumerables revistas y sitios web existentes se centran en la preparación de comida casera o en el tipo de pañales que las madres deben comprar, pero casi nunca mencionan la vida laboral después del nacimiento de un bebé. Las revistas familiares implican que esta ha terminado. De hecho, los medios de comunicación populares dirigidos a las mujeres casi nunca hablan de planificación familiar. Ninguno de ellos aborda a los padres como iguales en la crianza. Muchas veces ni son mencionados.
 
 
 
Los dobles mensajes, según las decisiones que se tomen, siempre van dirigidos a las mujeres. Si la mujer decide incorporarse al trabajo es que “abandona el nido” y, por lo tanto, es una mujer despegada. Si la mujer decide quedarse a cuidar su progenie seguramente haya un sector que la tache de mujer mantenida y, por ende, no interesada en su carrera profesional.
 
Nunca nos ponemos de acuerdo en nada exceptuando una cosa, cargar sobre las espaldas de la mujer la culpa. Decidir cuidar a un bebé las 24 horas del día no son unas vacaciones de inactividad como much@s aseveran. La última palabra en este asunto la ha de tener la madre, y esta decisión debería ser respetada por familiares y amigos.
 
El problema llega cuando, dejando de lado la recuperación física, solo es la madre a la que se le pregunta por la conciliación laboral y familiar, y no al padre. Hombres y mujeres son igual de capaces de cuidar de sus hijos, pero la sociedad le dice al hombre que su responsabilidad está limitada al término de la jornada laboral, al tiempo que empuja a las mujeres a ser las madres perfectas desde el momento del nacimiento. La mujer, que probablemente ya ha combinado el trabajo con el embarazo como multitarea, debe perfeccionar ambas funciones, y es juzgada sin remedio. Mientras tanto, los padres reciben el mensaje de que no son importantes. La realidad es que incluso si una madre se toma unos meses para dedicarse al cuidado del recién nacido o decide quedarse en casa cuidando del bebé durante su primer año de vida, aún podría querer llegar a consejera delegada de la empresa para la que trabaja, realizar un doctorado a la vez que forma una familia, o tener otras altas aspiraciones profesionales. Pero es entonces cuando el mundo laboral interviene con sus negativas y le recuerda que, hasta la fecha, la mujer ocupa solo el 14% de todos los puestos de liderazgo, y que solo hay un 4% de mujeres consejeras delegadas. 

 
La tercera fuente de presión proviene del propio lugar de trabajo. “Hay un sesgo inconsciente que dice que las mujeres no toman en serio sus carreras cuando deciden tener hijos”, explica Allyson Zimmermann, Directora Ejecutiva de la división europea de Catalyst, una organización que lucha por la inclusión de las mujeres en el lugar de trabajo y que cuenta con más de 800.000 empresas colaboradoras. Zimmermann añade: “Uno de los prejuicios más comunes es la suposición de que esas mujeres van a tomar una trayectoria más lenta y que no van a continuar. Cuando regresan al trabajo, a menudo son inconscientemente no consideradas para ciertos proyectos”. Para romper este ciclo, Allyson Zimmermann sugiere que empleadores y empleados tomen estas pausas como oportunidades para desarrollar habilidades adicionales.
 
Todavía hay mucho que hacer en la larga carrera por la igualdad. Es nuestro deber como sociedad el respetar y apoyar a los hombres y mujeres trabajadorxs que se embarcan en los desafíos y maravillas de formar una familia. No existen dos carreras profesionales iguales, y permanecer unos meses en casa no significa, necesariamente, estar abandonando el mundo laboral de manera permanente. Es nuestra obligación el comprender y aceptar las diferentes rutas que mujeres y hombres puedan tomar, dándole la bienvenida al inicio de un programa de doctorado o un MBA con la misma actitud de comprensión que a la elección de tener hijos.
 
 
 
Y recuerda... ¡Si ayudarnos a crecer quieres, compartir este post debes!
 
Fuentes: El país
               bebesymas
               Wafmag
Foto de portada: guiainfantil.com